KIDEM TAZMİNATLARI BES’E

Kıdem tazminatları, çalışan için işsiz kaldığında bir güvence, işveren için bir maliyet unsuru olarak algılanıyor. Yapılan çalışmalarda ülkemizde çalışanların %80’inin kıdem tazminatlarını alamadığı ifade ediliyor. İşverenin ödeme güçlüğüne düşmesi, iflas, konkordato gibi durumlarda çalışanların kıdem tazminatlarını alabilmeleri zorlaşıyor. Hatta bazen imkansız hale geliyor. Bu da çalışanlar için büyük bir hak kaybı olarak karşımıza çıkıyor.

KIDEM TAZMİNATINDA SORUNLAR

Kıdem tazminatının mevcut uygulamasında kıdem tazminatı konusunda işçi, işveren ve devlet olaya taraftır. Devletin rolü belli: Devlet tarafların yasalara uymasını sağlıyor. Kendisinin işveren olduğu durumlarda da, zaten çalışanlara hak ettiği kıdem tazminatları devlet tarafından ödeniyor. Burada bir sorun yok. Sorun özel sektör tarafında; özellikle kobi düzeyindeki işletmelerde. Birçok işletme kıdem tazminatından kaçış yolları arıyor: İşçinin iş akdini bir yıl dolmadan önce feshederek kıdem tazminatına hak kazanmadan işten çıkarıyor ve sözleşmesini yeniliyor. İşçinin maaşı eksik gösterilerek kıdem tazminatı miktarı da düşürülüyor. Pek çok işletmenin çalışanın ücretini asgari ücret üzerinden göstermesi nedeniyle işçi hak ettiği kıdem tazminatına ulaşamıyor. Ya da şirket iflas veya konkordatoya gidebiliyor. İflas eden işletmelerde, işçi alacakları devlet ve ipotekli banka alacaklarının arkasından geliyor. Böyle bir durumda da işçi alacaklarının ödenmesi için şirket varlıklarından geriye pek bir şey kalmıyor.

ÇÖZÜM ÇALIŞMALARI

Bu sorunun çözülmesi için çalışmalar yapılıyor. Hükümet daha önce işçi ve işveren sendikalarıyla görüşerek bazı önerilerde bulundu. Kıdem tazminatlarının fona aktarılması önerisi hem işveren hem de işçi sendikaları tarafından pek kabul görmedi. İşveren tarafı her ay kıdem tazminatı fonu için firma dışına aktarılacak fonları finanse edemeyeceğinden endişeli. İşçi tarafı ise, kıdem tazminatına erişim koşullarının ağırlaştırılması, fonların amacına uygun kullanılmayacağı, kıdem tazminatı miktarının düşürüleceği, fonların değer kaybedeceği gibi endişelerle önerileri kabul etmedi.

Ancak hükümet 11. Kalkınma Planında, kıdem tazminatı konusunu tekrar ele aldı. Resmi gazetede de yayınlanan 11. Kalkınma Planında,  otomatik katılım sisteminin, sistemde kalış süresi ve fon tutarını artıracak şekilde yeniden düzenleneceği ve bireysel hesaplara dayalı kurulacak kıdem tazminatları fonu ile entegre edileceğinden bahsediliyor. Bu ifadeden kıdem tazminatlarının bireysel emeklilik şirketleri nezdinde açılacak, kişiye özel, bireysel hesaplarda takip edileceğini anlıyoruz. Henüz elimizde daha detaylı bir veri yok. Ancak daha önce kıdem tazminatlarının fona devri konusunda işçi ve işveren taraflarıyla yapılan görüşmelerde, taraflara sunulan bazı konularda, basına yansıyan görüş ve öneriler var elimizde. Kıdem tazminatlarının bireysel emeklilik sistemine entegrasyonu konusunda işçi ve işveren taraflarının sistemden beklentilerinin neler olduğuna dair, kamuoyuna yansıyan başlıkları birer birer elden geçirelim, üzerinde konuşalım, tartışalım.

KIDEM TAZMİNATI NEDİR?

Kıdem tazminatı çalışanın 4857 sayılı İş Kanunu gereğince işten çıkarılması durumunda, işveren tarafından, çalıştığı yıllar karşılığında ödenen ücret olarak tanımlanabilir. İşçi, kanunda belirtilen haklı hallerde işten çıktığı veya işveren tarafından haksız olarak işten çıkarıldığında, çalıştığı her bir yıl için, bir aylık brüt ücreti kadar kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Kadınlar evlendiğinde, erkekler askere giderken, emeklilikte, vefat halinde, işverenin iş akdini haksız olarak fesh etmesi halinde, sağlık nedenleriyle ve işverenin ücret ödememesi veya sigorta primini eksik ödemesi halleri gibi çalışanın haklı nedenlerle işten ayrılması halinde, kıdem tazminatı alınabilir. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işyerinde en az bir yıldır çalışıyor olmak gerekir.

TARAFLAR NE DİYOR?

Kıdem tazminatlarının bireysel emeklilik sistemine aktarılması halinde işveren her ay işçinin kıdem tazminatının belirlenen bir kısmını sisteme aktarması gerekecek. Bu da bir çalışanın, aylık ücretinin %8,33’ü kadarlık bir kısmını işletme dışına çıkarması ve fona aktarması, anlamına geliyor. İşverenler, kendileri için ek maliyet olarak gördükleri kıdem tazminatlarının bu orandan daha düşük bir oranda belirlenmesini istiyor. Çünkü işverenlerin daha önce munzam hesaplarda takip ettiği ve şirkette işletme sermayesi olarak kullandığı kıdem tazminatlarının bu kez firma veya işletme dışına aktarılması söz konusu. İşverenler için bu ek bir yük olarak algılanıyor.

Çalışanlar için ise, her yıl için bir aylık brüt ücrete eşdeğer olan kıdem tazminatlarının miktarının azalması, bireysel emeklilik sistemindeki fonların değer kaybetmesi olasılığı ve kıdem tazminatlarına erişim şartlarının zorlaştırılacağı konusunda endişeler var. İşveren sendikaları bu nedenle mevcut sistemin devam etmesini, ancak işçinin kıdem tazminatı alacaklarının devlet tarafından garanti edilmesini sağlayacak, bir yasal düzenleme talep ediyorlar.

BİRİKMİŞ KIDEM TAZMİNATLARI

İşverenler ve işçiler açısından ana endişe kaynağı, çalışanların birikmiş kıdem tazminatlarının ne olacağı konusu. Birikmiş kıdem tazminatlarının bir anda bireysel emeklilik sistemine aktarılması, bu ekonomik konjoktürde, işveren tarafınca altından kalkılabilecek bir iş olarak görülmüyor. Çalışan tarafı ise, her ne kadar sisteme mesafeli duruyorsa da, öncelikli olarak birikmiş kıdem tazminatlarının sisteme nasıl aktarılacağını soruyor. Bu konuda farklı birkaç yaklaşım var:

-Bunlardan birincisi, belli bir tarihin milat kabul edilerek, o tarihten sonraki kıdem tazminatlarının fona aktarılması şeklinde. Daha önceden gelen birikmiş kıdem tazminatlarının ise, işveren nezdinde tutularak, kanunda belirlenen hallerde çalışana ödenebileceği ifade ediliyor.

-Diğer yaklaşım, işverenin ayrı ayrı işçilerle görüşerek, kıdem tazminatlarının fona aktarılması veya mevcut haliyle devamı konusunda anlaşması şeklinde.

-Daha yeni bir yaklaşım ise, yeni işe başlayan işçilerin kıdem tazminatlarının fona aktarılması, eski işveren ile çalışan işçilerin mevcut kıdem tazminatının işveren nezdinde kalmasına devam edilmesi şeklinde özetlenebilir.

FONLARA ULAŞIM

Mevcut durumda çalışan, emeklilik, kadınlarda evlilik, erkeklerde askerlik, sağlık, vefat, haklı nedenlerle işten ayrılma veya haksız nedenlerle işten çıkarılma durumlarında kıdem tazminatına hak kazanıyor. İşçi tarafında kıdem tazminatlarının fona aktarılması halinde, tazminatın hak edilmesi koşullarının ağırlaştırılacağı endişesi var. Bu endişe nedeniyle, işçi kesimi fon fikrine temkinli yaklaşıyor. Daha önce işçi ve işveren kesimiyle yapılan görüşmelerde, kıdem tazminatlarının fona aktarılması için, sistemden çıkış şartları aşağıdaki şekilde sunulmuştu:

-Emeklilik,

-Vefat,

-Sistemde en az 10-15 yıl kalan işçilerin ev gibi yüklü ödemeler için, sistemdeki birikimlerin yarısını kullanabilme.

KIDEM TAZMİNATI MİKTARI

Mevcut durumda çalışılan her bir yıl için, bir brüt maaş tutarına denk gelen kıdem tazminatı tutarını her aya böldüğümüzde, işçinin brüt aylık ücretinin %8,33’üne denk geliyor. Her ay böyle bir tutarı işletme dışına aktarmak, işveren tarafından ek yük olarak görülüyor. İşverenler daha düşük oranlarda %3,%4, %5 gibi katkı payı önerisinde bulunuyor. Bu kez de işçi tarafı, kıdem tazminatı tutarının bir aylık brüt ücrete denk olmayacağını, kıdem tazminatının azalacağını ileri sürerek, buna itiraz ediyor.

İŞ BARIŞININ KORUNMASI

Kıdem tazminatlarının bireysel emeklilik sistemine aktarılması halinde işletmelerdeki iş barışının korunamayacağı, bozulacağı yönünde kaygılar var. İşverenler çalışanları işletmede tutmanın zorlaşacağı konusunda endişeliler. Daha önce kıdem tazminatını yakmak istemeyen çalışanlar da, işverenlerin ücret ve çalışma koşullarına uyum sağlama eğilimi gösteriyordu. Kıdem tazminatlarının bireysel emeklilik sistemine aktarılması halinde, çalışanın işinden memnuniyetsizliği, işten ayrılmasını kolaylaştıracak. Daha iyi şartlarda bir iş bulan veya işinden memnun olmayan çalışanlar kolayca başka iş arayışına girebilecek. Bunun işverene yansıması ise, deneyimli ve yetkin personeli şirkette tutmak zorlaşacak. Ya da deneyimli ve yetkin personele daha yüksek ücret ödemek gerekecek.  

HAVUZ FON-BİREYSEL FON

Kıdem tazminatlarının fona devri konusunda işçi tarafında tereddüt yaratan konulardan birisi de, işsizlik fonu benzeri şekilde kurulacak bir havuz fonun, amacı dışında kullanılacağı ve işçilerin hak kaybına uğrayacağı konusu. Havuz fon şeklinde oluşturulacak bir fon sisteminde, bütün işçi, işveren ve devlet aynı fona katkıda bulunuyor ve bu fonun yönetimi kamu tarafından yapılıyor. İşçi ve işverenin fonun yönetimine herhangi bir müdahalesi olamıyor. Bireysel fon sisteminde ise, her işçi için açılacak hesaplarda işçiler birikimlerini görebilir, fon dağılımı değişikliği ile, daha yüksek getiri sağlamaya çalışabilir.

KIDEM TAZMİNATI HESAPLARI

11. Kalkınma Planında bahsedilen kıdem tazminatlarının bireysel emeklilik fonlarıyla entegrasyonu bahsinden aşağıdaki çıkarımlarda bulunulabilir:

-Bireysel Emeklilik sistemine aktarılacak kıdem tazminatları bireysel hesaplarda takip edilecek. Bu hesaplara işçi, işveren ve devletin ödeyeceği katkı payları, birlikte takip edilebileceği gibi, işçi payı, işveren payı ve devlet katkısının ayrı takip edileceği alt hesaplar açılabilir.

-Kıdem tazminatı fonlarının bireysel emeklilik sistemine aktarılması halinde bir gün bile olsa, çalışanın kıdem tazminatı hesabına katkı payı yatırılacak. İşçi kendisi işten ayrıldığında dahi, kıdem tazminatına hak kazanabilecek. Böylece mevsimlik işçiler, proje bazlı çalışanlar, kısmi çalışanlar da kıdem tazminatı alabilecek.

Kıdem Tazminatı konusu ülkemizde yaklaşık 20 milyon çalışanı ilgilendiriyor. Bu nedenle tarafların uzlaşması ve ortak noktalarda buluşması çok önemli. İşçi ve işveren tarafının görüşlerini dikkate alan, haklarını koruyan, adil bir sistem oluşturmanın yollarını aramak, bulmak gerekiyor.

*Para Dergisinin 4-10 Ağustos ve 11-17 Ağustos tarihli sayılarında yayınlanmıştır.